domingo, 26 de fevereiro de 2017

Nova safra de escolas (caríssimas) forma cidadão do século 21

Escolas com currículo flexível, ensino em diferentes idiomas, aulas interativas: a mensalidade sai por até R$ 6,5 mil, mas todas têm fila de espera.


Biblioteca da Concept: a escola planeja abrir uma filial no Vale do Silício (Germano Lüders/Revista EXAME)

São Paulo – Às 7 e meia da manhã, assim que chegam à escola, alunos de 11 anos recebem uma orientação da professora em inglês: o tema do dia será meio ambiente e energia. Leem alguns textos sobre o assunto e, ainda em inglês, fazem uma discussão em grupo. Em seguida, vão para um dos laboratórios da escola e constroem, em conjunto, um aquecedor solar com garrafas de plástico.

A próxima aula é sobre linguagem da computação e os alunos desenvolvem um aplicativo que ajuda a controlar o consumo de energia durante o dia e permite compartilhar dicas de economia nas redes sociais. Em seguida, vão para a aula de matemática, ministrada em espanhol, e fazem cálculos sobre os impactos da economia de energia no consumo de água. Esse é um dia típico numa das novas escolas de educação básica que estão sendo abertas no Brasil.

A escola em questão é a Concept, do grupo SEB, que tem unidades em Salvador e Ribeirão Preto, no interior de São Paulo — mas é possível encontrar escolas com jeitão muito parecido em São Paulo e no Rio de Janeiro. Elas seguem as técnicas de ensino adotadas em algumas das escolas tidas como as mais modernas do mundo, muitas delas localizadas na Finlândia e nos Estados Unidos. Como dá para ver pelo exemplo acima, a rotina dos alunos é bem diferente do dia a dia das instituições tradicionais — e empresários do setor de educação no Brasil estão tentando montar um modelo de negócios em torno disso. Saiba mais: Internet na escola é uma boa alternativa? – Patrocinado 

Diferentemente do que aconteceu no mercado brasileiro de ensino superior na última década, quando a meta das principais empresas era crescer e sair comprando concorrentes (com uma bela ajuda do financiamento estudantil público), a grande onda do momento nos grupos de educação básica é convencer os pais de que estão colocando seus filhos na escola do futuro. O jogo, portanto, não é de escala, mas de qualidade, preço alto e rentabilidade idem.

Nesse modelo, ganha-se dinheiro cobrando caro — as mensalidades variam de 4 000 a 6 500 reais —, e não por meio das sinergias geradas pela escala. “Na educação básica, os alunos podem ficar até 17 anos na escola e há menos desistências do que nas faculdades, porque os pais fazem questão de manter os filhos estudando em boas instituições”, diz Chaim Zaher, fundador do grupo SEB. Ele vendeu sua participação acionária na rede de ensino superior Estácio para a concorrente Kroton no ano passado (o negócio ainda aguarda a análise do Cade) e vai investir ao todo 270 milhões de reais na Concept, hoje sua grande aposta — já foram investidos 170 milhões.

O plano é abrir, em 2018, unidades em São Paulo (onde já comprou e está reformando o imóvel onde ficará a escola), no Rio de Janeiro e até em Palo Alto, no Vale do Silício. “Queremos que nossos alunos tenham essa experiência internacional, que deve se tornar cada vez mais importante para definir a vida profissional”, diz Thamila Zaher, diretora executiva do SEB e uma das filhas de Chaim. Uma de suas concorrentes — que segue um modelo de ensino bastante parecido — é a Eleva, que fica no Rio de Janeiro e pertence ao grupo Eleva Educação, cujo sócio majoritário é o fundo Gera Venture Capital, controlado pelo empresário Jorge Paulo Lemann. A escola foi aberta em 2017, tem 360 alunos e a meta é dobrar de tamanho até o próximo ano.

O surgimento de mais opções para filhos de pais dispostos a apostar em modelos educacionais novos está acirrando a competição nesse nicho. Novas escolas estão sendo inauguradas e quem já estava nesse mercado decidiu investir para crescer. É o caso da Lumiar, do empresário Ricardo Semler. Fundada em 2002, a escola foi eleita uma das mais inovadoras do mundo pela Unesco em 2007 e passou mais de uma década com três unidades, uma na cidade de São Paulo e duas em Santo Antônio do Pinhal, no interior paulista.

Em 2016, Daniel Castanho, presidente da rede de ensino Anima, tornou-se sócio da Lumiar, e ele e Semler colocaram em andamento um plano de expansão. Em um ano, foram inauguradas duas novas unidades (em Porto Alegre e mais uma em Santo Antônio do Pinhal). “Estamos avaliando se é melhor continuar abrindo escolas ou criar um sistema de ensino e vender para as instituições que querem seguir nosso modelo”, diz Castanho.

Outra pioneira é a Beacon, de São Paulo. Começou em 2010 com 16 alunos no bairro Alto de Pinheiros, hoje tem quatro unidades com  620 alunos e está fazendo um investimento de 30 milhões de reais — cerca de 60% são financiados pelo BNDES — para construir um campus com capacidade para 1 200 alunos. Hoje, a Beacon só atende crianças até 12 anos. O plano é abrir uma nova série por ano para atender até o ensino médio. “Existe uma grande demanda dos pais por um ensino diferente e de alto nível. Mas a contratação de professores qualificados que falem dois ou três idiomas é um de nossos maiores de-safios”, diz Maria Eduarda Sawaya, uma das sócias da Beacon.

Novas profissões

Um dos grandes apelos dessas escolas é formar estudantes para enfrentar os desafios de um mercado de trabalho em mutação — numa era em que, com todo o saber humano disponível na internet, decorar a estrutura dos hidrocarbonetos aromáticos talvez não seja tão importante assim. No vídeo de apresentação da Concept aos pais interessados em matricular seus filhos, há um trecho que diz que metade das profissões que estarão em voga daqui a 50 anos ainda não existe.

Só Deus sabe se tantas profissões vão mesmo desaparecer — mas claro que isso mexe com a ansiedade paterna. Essas escolas se propõem a ensinar ao aluno as habilidades para aprender sozinho. Aprender equações matemáticas, gramática e eventos históricos é só parte do que os estudantes fazem. Em vez de esperar que todo o conteúdo seja apresentado pelo professor, numa aula puramente expositiva, eles vão entender parte das disciplinas na prática, em laboratórios equipados com impressoras 3D e equipamentos de corte a laser, discussões em grupo ou mesmo dando aulas a estudantes mais novos.

A ideia, quase um mantra nas apresentações dessas escolas, é que fazer perguntas é tão importante quanto saber respondê-las. “Nossas aulas têm duração variável, dependendo do tema. O objetivo é que o aluno tenha sempre um momento para experimentar e desenvolver o conteúdo, e nesse momento as ideias devem partir do grupo”, diz Vera Giusti, outra sócia da Beacon. Ela cita como exemplo a construção de uma cisterna por um grupo de alunos do 5o ano: o projeto surgiu durante uma discussão sobre escassez de água, e os alunos se propuseram a fazer uma para a escola.

Além disso, a divisão entre as disciplinas não é tão rígida como nas instituições tradicionais: um tema de história pode ser explorado também nas aulas de português e matemática, o que ajuda a integrar o conteúdo à realidade dos estudantes. “O ensino por meio de projetos gera mais engajamento dos alunos”, diz Maria Helena Godoy, especialista em educação da consultoria de gestão escolar Instituto Aquila.

O ensino de diferentes idiomas e a possibilidade de estudar fora do país são outra aposta dessas escolas. Elas são diferentes das instituições estrangeiras tradicionais, que existem há décadas no Brasil e privilegiam um único idioma — como a Graded, em São Paulo, e as escolas britânicas. Nas novas escolas, as disciplinas são ministradas de forma alternada em inglês, português e, em alguns casos, também em espanhol. O objetivo é que os alunos sejam fluentes nos três idiomas e continuem aprendendo sobre cultura brasileira.

A escola americana Avenues, que fica em Nova York, pretende abrir unidades em São Paulo em 2018 e em Londres e Pequim no futuro para permitir que os alunos possam mudar de uma filial para a outra. “Os alunos poderão estudar em diferentes lugares e aprender vários idiomas e culturas, formando-se um cidadão global”, diz Alan Greenberg, um dos fundadores da Avenues. Por fim, o currículo dessas escolas é flexível. Os alunos ficam de 8 a 10 horas na escola e têm de escolher matérias optativas, como robótica e introdução a finanças. “Meio período não é suficiente para dar uma boa formação. Os brasileiros ficam poucas horas na escola, na média, e isso se reflete em notas ruins na comparação mundial”, diz Wilson Risolia, presidente da consultoria Falconi Educação.

A ideia central dessas escolas não é nova. Fala-se há décadas na importância de desenvolver a capacidade de aprender a aprender. Pesquisas feitas nos anos 70 pelo americano James Heck-man, ganhador do Prêmio Nobel de Economia, indicam que ter curiosidade, saber se planejar e trabalhar em grupo para resolver problemas é tão ou mais importante para o futuro dos estudantes do que aprender as disciplinas obrigatórias.

Somente nos últimos anos, porém, passaram a surgir escolas que adotam esses princípios na prática. As principais ficam na Finlândia, país que está há anos nas primeiras posições dos rankings mundiais de qualidade de ensino e aprendizado. É verdade que algumas escolas tradicionais também já começaram a mudar para seguir, pelo menos em parte, esse novo modelo de ensino. Há menos aulas expositivas do que no passado, mais laboratórios e a opção de permanecer na escola em período integral e cursar disciplinas não obrigatórias.

Mas as mudanças são pontuais. “Esse é um modelo ainda novo, nem todos os pais querem esse tipo de mudança”, diz Guilherme Mélega, executivo da empresa de educação Somos, dona dos colégios Anglo 21 e PH. “Além disso, é difícil combinar um ensino mais inovador com a exigência de conteúdo para ter boas notas no Enem e no vestibular. Notamos que muitos alunos querem ficar no Brasil e, por isso, essas provas são importantes”, diz Mauro Salles Aguiar, presidente do Colégio Bandeirantes.  O ranking de pontuação no Enem ainda é um dos principais chamarizes das escolas brasileiras. Saiba mais: Como a escola integral ajuda a passar no vestibular? – Patrocinado 

Por enquanto, há mais demanda que oferta por esse tipo de ensino — há fila de espera para todas as escolas desta reportagem. O desafio, porém, é expandir o negócio sem perder qualidade. Atualmente, a margem de lucro das escolas de educação básica fica em torno de 20% — nas faculdades, está em 30% em razão dos ganhos de escala. Hoje, praticamente todas as escolas que apostam nesse novo conceito estão investindo em expansão, o que atrapalha a rentabilidade. O lucro, esperam os empresários do setor, virá — ou a escola do futuro não terá futuro.

quarta-feira, 15 de fevereiro de 2017

Modelo de Excelência da Gestão

Um Guia de Referência da Gestão para Excelência

O novo Modelo de Excelência da Gestão® (MEG), lançado em outubro de 2016, em sua 21ª edição, é o carro-chefe da FNQ para a concretização da sua missão, que é a de estimular e apoiar as organizações brasileiras no desenvolvimento e na evolução de sua gestão para que se tornem sustentáveis, cooperativas e gerem valor para a sociedade e outras partes interessadas. 
 
Em sua 21ª edição, o MEG incorpora as mais recentes e emergentes questões concernentes à gestão e, ao mesmo tempo, representa uma mudança significativa na forma como ele é proposto.
 
O novo MEG mitiga a dificuldade para o uso do modelo, tornando-o de mais fácil absorção e entendimento, sem, no entanto, afetar o rigor técnico com que os temas são tratados. Ele continua sendo único e incomparável em sua abrangência e visão holística da gestão.  
 
Os Fundamentos da Excelência foram sincopados em oito, desdobrando-se diretamente em Temas que, por sua vez, abrem-se em processos para os quais são indicados o ferramental mais adequado. 
 
21ª edição do MEG traz, ainda, todo o referencial bibliográfico utilizado na publicação, reunindo conteúdos nos mais diversos subcampos da gestão.
 
A antiga mandala dá lugar ao Diagrama do MEG, com seus oito Fundamentos da Gestão para Excelência, que substituem os antigos Critérios de Excelência.
 
Na figura a seguir, temos a nova representação gráfica do MEG, baseada no Tangram(quebra-cabeça de sete peças de origem chinesa), criada com inspiração nas cores da bandeira do Brasil e no Ciclo PDCL.
 
Ao utilizar o MEG como referência, a organização deve adaptá-lo (remontá-lo) na melhor forma que defina seu modelo de gestão. A figura simboliza um modelo de relacionamento entre a organização - considerada como um sistema adaptável, gerador de produtos e informações - e seu ambiente organizacional e tecnológico, além do próprio ambiente externo.
 
 

O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) é um modelo de referência e aprendizado que serve para todo tipo e porte de empresa. Suas principais características são:
 
- Modelo Sistêmico
Possui um conceito de aprendizado e melhoria contínua, pois seu funcionamento é inspirado no ciclo do PDCL (Plan, Do, Check, Learn). 
 
- Não é prescritivo
O MEG é considerado um modelo de referência e aprendizado, no qual não existe prescrição na sua implementação de práticas de gestão. O modelo levanta questionamentos, permitindo um exercício de reflexão sobre a gestão e a adequação de suas práticas aos conceitos de uma empresa classe mundial.
 
- Adaptável a todo tipo de organização
O MEG permite às organizações adequar suas práticas de gestão aos conceitos de uma empresa classe mundial, respeitando a cultura existente. O modelo tem como foco o estímulo à organização para obtenção de respostas, por meio de práticas de gestão, sempre com vistas à geração de resultados que a tornem mais competitiva.
 
O Modelo estimula o alinhamento, a integração, o compartilhamento e o direcionamento em toda a organização, para que atue com excelência na cadeia de valor e gere resultados a todas as partes interessadas. 
 
Além disso, ao adotar o MEG, os vários elementos da organização e as partes interessadas interagem de forma harmônica nas estratégias e resultados, estabelecendo uma orientação integrada e interdependente de gerenciamento.
 
O MEG pode ser aplicado em qualquer tipo de organização. São diversos os benefícios da adoção do modelo.
 
• Promove a competitividade e a sustentabilidade. 
• Proporciona um referencial para a gestão de organizações.
• Promove o aprendizado organizacional. 
• Possibilita a avaliação e a melhoria da gestão de forma abrangente. 
• Prepara a organização para participar do Prêmio Nacional da Qualidade® (PNQ). 
• Melhora a compreensão de anseios das partes interessadas. 
• Mensura os resultados do negócio de forma objetiva. 
• Desenvolve a visão sistêmica dos executivos. 
• Estimula o comprometimento e a cooperação entre as pessoas. 
• Incorpora a cultura da excelência. 
• Uniformiza a linguagem e melhora a comunicação gerencial. 
• Permite um diagnóstico objetivo e a mensuração do grau de maturidade da gestão. 
• Enfatiza a integração e o alinhamento sistêmico.
 
De acordo com uma pesquisa encomendada pela FNQ junto à Serasa Experian, as organizações que adotam o MEG investem e evoluem mais financeiramente (clique aqui para ver a pesquisa completa). 
 
Vale ressaltar que o MEG não é um sistema prescritivo quanto à ferramenta, à estrutura ou à forma de gerir o negócio. Ele estimula a organização a estar atenta às necessidades e às expectativas das diversas partes interessadas e utiliza essas informações para formular o planejamento estratégico e os seus desdobramentos. 
 
 
Os oito Fundamentos da Excelência, na 21ª edição do MEG, são: 
1. Pensamento sistêmico; 
2. Aprendizado organizacional e inovação; 
3. Liderança transformadora; 
4. Compromisso com as partes interessadas;
5. Adaptabilidade;
6. Desenvolvimento sustentável;
7. Orientação por processos;
8. Geração de valor.
 
Para saber mais detalhes de cada Fundamento, clique aqui.
 
 
 
Hoje, o Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) reflete a experiência, o conhecimento e o trabalho de pesquisa de diversas organizações e especialistas do Brasil e do exterior. 
Mas antes de ser consolidado como MEG, a FNQ adotava outras metodologias internacionais. De 1992 a 1996, era utilizado o modelo americano da Fundação Baldridge da Gestão Qualidade Total. Algumas mudanças foram feitas no modelo a partir de 1995, mas sempre acompanhando a estrutura do Malcolm Baldridge National Quality Award, até 2000, quando foi lançada a primeira versão do MEG, o primeiro modelo genuinamente brasileiro de gestão.
 
A cada ano, o MEG vem sendo aperfeiçoado por meio do Núcleo Técnico Critérios de Excelência, da Fundação, que promove a sua atualização eo coloca na vanguarda dos modelos de gestão.
 
 
 
Atualmente, o MEG é o único modelo no mundo que está em sua 21ª edição, o que demonstra a preocupação da FNQ em mantê-lo atual e alinhado ao cenário mundial. 
 
Veja os depoimentos das empresas que adotam o MEG
 
“Adotar o MEG abriu uma perspectiva às melhores práticas do mercado e promoveu uma mudança na cultura da empresa.”
Márcio Fernandes, diretor-presidente da Elektro – Premiada no PNQ 2013
 
“Há uma forte sintonia entre o espírito do MEG e nossos princípios e práticas de gestão. Isso facilita a assimilação e motiva os nossos profissionais – que são os verdadeiros agentes nesse processo.”
Luis Henrique Ferreira Pinto, diretor-presidente da CPFL Piratininga – Finalista do PNQ 2013 
 
“A premiação no PNQ 2014(?) consolida a posição da AES Sul na implantação do MEG e nos dá o conforto de saber que estamos na direção correta. Indica que a empresa conseguiu, de fato, implementar, de forma consistente, o Modelo.”
Antônio Carlos de Oliveira, diretor-geral da AES Sul – Premiada no PNQ 2014
 
“O melhor de tudo é saber que o MEG vai nos manter fortes para enfrentar todas as dificuldades que o mercado, eventualmente, nos apresentar. Queremos nos manter no topo e avançar cada vez mais.”
Sergio Luiz Onzi, diretor industrial da Master – Premiada no PNQ 2014
 
Para entender mais sobre o Modelo, leia os nossos e-books, clicando aqui.

No baile com uma "senhora" incansável

Por Marcos Bardagi, gestor da área de Portfólio, Operações e Conhecimento da FNQ

 
A gestão é uma jovem senhora de pouco mais de 100 anos. Muito, muito jovem para uma ciência. Alguns acham que ela já está moribunda, que não serve mais para estes tempos pulsantes. Nós, ao contrário, achamos que a gestão está em constante vibração e atualização, transformando-se e mantendo-se ainda como o caminho para as organizações, de qualquer natureza, prosperarem. Nesta evolução permanente, vez ou outra, surgem modismos que não resistem à força dos fatos e se vaporizam em poucas voltas do relógio. Outros fenômenos são mais duradouros e moldam, reconstroem a gestão propriamente dita. Veja aqui, quais são, em nossa opinião, os movimentos que nortearão as melhores práticas organizacionais no final desta década.
 
1. Transparência, coerência
 
O maior problema do mentiroso não é a mentira em si, mas o uso de recursos mentais e esforços para sustentar a falsidade. Ser transparente não é meramente “deixar-se” ver. É mostrar-se. Ou seja, é uma pró-atividade e não simplesmente revelar quando perguntado. Ser coerente é mostrar-se verdadeiro. Com transparência aliada à coerência você libera a capacidade da organização para fazer o que importa, pois não haverá ninguém preocupado com “ser pego de calças curtas”. Isso é libertador. Em tempos de busca incessante por produtividade e eficiência, nada melhor do que se manter transparente e coerente. Consumir recursos com o falso, para quê?  
 
2. Adhocracia com agilidade
 
O termo agile sai do nicho tecnológico e invade a gestão. E a adhocracia é a melhor forma para uma organização enfrentar o chamado cenário VUCA (do inglês, para volátil, incerto, complexo e ambíguo), como se definem nossos loucos tempos. Julian Birkinshaw, no último Drucker fórum, expõe com clareza estes conceitos: “A adhocracia é flexível por definição. Não aceita o "one fits all". A organização é baseada em ações, em captura de oportunidades, resolução de problemas e obtenção de resultados. Por outro lado, agile diz respeito a evoluir a partir de uma ideia, de um protótipo e chegar a algo conclusivo.”
 
Qual a diferença para as formas de organizações mais comuns? “É o foco na ação”, complementa Julian. Em sistemas meritocráticos, discutimos e debatemos. Em sistemas burocráticos, ainda piores, seguimos regras e pedimos deferimento a instâncias superiores. Na adhocracia ágil, o que tem de ser feito é feito.
 
3. Rompimento do (falso) paradoxo Cultura Organizacional versus Diversidade
 
Vimos no Brasil dos últimos anos culturas organizacionais ditas robustas ruírem inapelavelmente. Ocorre que uma cultura organizacional não é forte pelo fato de proteger seus membros custe o que custar, nem tampouco é forte porque é mais chamativa, midiática ou mesmo efusiva.  
 
Uma cultura organizacional é forte quando se entende como um amálgama, que acolhe diferentes facetas e convive bem com isso. Explicamos: como pregar um valor como diversidade sem ser capaz de acolher o diferente pensar? E como pode aquele que pensa diferente sentir-se parte de uma cultura? Somente se esta cultura for permeável, aberta, com fissuras mesmo, onde florescem discussões sadias e de onde surgem convergências a partir da divergência. 
 
Temos a tendência de tentar entender cultura organizacional como algo sólido, indevassável, robusto e indivisível. Não é assim. É o oposto. A tendência é que o tema da cultura organizacional deixe de ser tratado como um tema de nicho e passe ao cerne das discussões estratégicas. E que programas de change management sem nenhum respaldo, por não serem suportados por uma visão holística da organização, cedam espaço para diagnósticos de cultura. 
 
4. No contrafluxo, mas para a frente
 
A esta altura do campeonato, a inovação já deixou de ser tendência, é algo consolidado como uma das pouquíssimas formas de uma organização se perenizar, gerando valor de forma sustentável, senão, a única forma. O tema agora é “o como”. Qual a forma mais eficiente de fazer a inovação frutificar? Ou é a inovação algo errático, randômico, imprevisível?  Precisamos entender que existe, sim, gestão da inovação. A inovação pode começar, claro, com uma centelha de criatividade, um lampejo de gênio, mas não prospera sem:
a) investimento prévio; 
b) prototipagem;
c) ambiente propício;
d) tolerância ao risco; 
e) gestão do conhecimento; 
f) adaptabilidade; 
g) esforço de vendas.
 
 De “a’ a “g”, só com gestão.
 
E o contrafluxo, no título deste tópico? Vamos a Schoppenhauer. A diferença entre pensar e ler, diz ele, é que, ao apenas ler, estou incutindo ideias de outros, trilhando caminhos fáceis. Desenvolver a capacidade de pensar por si próprio, nisto reside a verdadeira capacidade de criar o novo. Nada contra a leitura, pelo contrário, pois ela encurta caminhos, mas não é suficiente. Desenvolver o ato de pensar, de estruturar ideias, de procurar conexões, de elaborar suas próprias teses, requer maior esforço. Que é plenamente recompensado, pois aquilo que leio eu retenho em certa proporção, mas aquilo que eu mesmo elaborei, isso não só está em mim, isso é o próprio Eu. E organizações que aprendem, forçosamente começam com pessoas que aprendem. 
 
5. Muito home, muito office, muito desequilíbrio
 
O pensamento de Neil De Grasse-Tyson expressa muito bem o que quero transmitir aqui. Ele, ao ser perguntado sobre como mantem o work-life balance respondeu mais ou menos assim: “A evolução pressupõe movimento, work-life balance pressupõe estabilidade, alguma coisa que não muda, não se altera. Ora, o que não muda não evolui”. É isso, precisamos introspectar que o equilíbrio sempre será efêmero. É de se pensar que, se ao buscarmos este equilíbrio precário como meta não estaríamos justamente adotando o “caminho do meio”, sendo mornos? E o morno, vomitamos. Portanto, entendemos que a perseguição desenfreada por equilíbrio entre vida pessoal e trabalho é uma panaceia com cara de placebo. A equação se resolve com o olhar diferente, a atitude em relação ao problema e não o querendo eliminar.  
 
6. Gestão pública eficiente
 
A onda dos prefeitos-gestores. Ótimo. A política não resolve para o cidadão. Em última instância, política vem de polis, do grego, que significa cidade.  E o cidadão vive na polis, a cidade. Nesse sentido, os prefeitos têm de observar a política, mas, acima de tudo, devem ter uma alta capacidade de gerir recursos de forma eficiente, de planejar e de coordenar ações, delegar responsabilidades e obter comprometimento de sua equipe. Ou seja, estamos falando de qualidades administrativas por excelência, de gestão. O prefeito tem de ser um grande administrador, não resta dúvida. Nos âmbitos estadual e federal, mais políticos e estratégicos, a onda da gestão também faz-se notar, o que é saudável. Não se trata aqui de se apregoar Estado mínimo, mas sim da busca de um Estado eficiente. 
 
7. Ética sim, “robética” também 
 
Não há espaço para gestão duvidosa, perdulária e, principalmente, sem caráter. O que será cada vez mais exigido são práticas inequivocamente responsáveis em relação à sociedade como um todo. Nada de fins nobres justificando meios escusos. As organizações devem buscar seus propósitos respeitando todas as partes interessadas, minimizando externalidade negativas. Isto pode-se traduzir também como sendo a busca de uma ética empresarial impecável. A indignação de nossa sociedade fala por si neste sentido.  Mas, ao passo que, no Brasil, ainda engatinhamos nesse debate primário, já presenciamos outra emergência: a necessária discussão sobre ética na robótica. 

A Inteligência Artificial nos pressiona e logo precisaremos resolver este imbróglio. Quem vai incutir ética nesses novos seres? Você não achou o Watson muito arrogante naquela propaganda com o Bob Dylan? Usou um “algoritmozinho” qualquer e reduziu a música do cara a três conceitos? Pois é.  Por falar em algoritmos, um exemplo já real, os algoritmos que auxiliam em seleção de pessoal.  Se minha meta é reproduzir uma seleção de sucesso, ponho no algoritmo os dados básicos das pessoas que são parâmetros de sucesso para minha organização, certo? Então, com isso, apenas garanto que selecionarei conforme meus exemplos exitosos. Mas, e o novo? Como meu algoritmo vai me dar a tão sonhada diversidade? Pode parecer básico, mas é grave. Precisamos muito mais do que as leis de Asimov, precisamos da “Robética” e ela tem de vir logo.  
 
8.  Antigo, mas novo
 
O conflito de gerações no trabalho é um tema menor diante do real desafio dos próximos anos: enfrentar o envelhecimento da força de trabalho em uma cultura onde quem tem mais de 45 anos é sênior por default, não por meritocracia, E, ao mesmo tempo, enfrentar o avanço da automatização do espaço laboral. Muitas organizações são espaços polinizados pelos incansáveis e ambiciosos trabalhadores jovens, oriundos da sopa de letrinhas X, Y, Z e outras mais, no auge de sua capacidade de execução. Tais organizações frutificaram exaurindo este modelo, mas a fonte está secando. Poucas são acolhedoras para seniores não tão ambiciosos, mas com alta capacidade de, vide tópico 4, pensar como quer Schoppenhauer. Fato é que os primeiros vão rarear e os segundos serão abundantes.  A demografia invade a gestão.
 
Nossa (não tão) velha senhora gestão adapta-se e segue resolvendo. Acredite, ela se dará muito bem com estes novos parceiros de baile. Vai acabar, como sempre, encantando sua plateia. Pois ela, como ninguém, sabe que quem não muda, dança. 

quarta-feira, 8 de fevereiro de 2017

8 tendências de gestão de pessoas para 2017

19/01/2017

A forma como as organizações lidam com seus colaboradores influencia diretamente nos seus resultados.

Gestão de pessoas é um tema que desperta muito o interesse das organizações. Um dos e-books mais acessados do nosso portal é sobre este assunto. De acordo com a publicação, o tema é importante porque impacta diretamente o desempenho e o resultado das empresas. A excelência neste processo é fator determinante na oferta de produtos e serviços competitivos e atrativos para o mercado.
 
Diante da relevância do assunto, fomos a campo e pesquisamos quais são as tendências de gestão de pessoas que devemos nos atentar em 2017. Consultamos os estudos Future of Work (Futuro do Trabalho), realizada pela ADP (Automatic Data Processing) e o site Glassdoor, um dos maiores portais de carreira do mundo.
 
Confira nossa lista, abaixo.
 
1.    Mobilidade no trabalho
O home-office, prática que permite que os colaboradores trabalhem de casa, não é algo novo, porém, tem se tornado comum dentro das empresas. Assim como a contratação de freelancers - ou profissionais autônomos - que não têm vínculos empregatícios institucionais (carteira assinada, entre outros benefícios). Geralmente, seus contratos são específicos para sua uma demanda ou job.
 
2. Autogestão
Já falamos sobre esse tema no texto sobre Tendências de Gestão. O colaborador não terá mais alguém que supervisione seu trabalho. Ganha força a autogestão como forma de sustentar o protagonismo do profissional. As estruturas cada vez mais enxutas e menos hierarquizadas exigirão colaboradores mais qualificados e generalistas trabalhando em função de projetos e entregas e não apenas sobre tarefas.
 
3. Trabalho pelo propósito
Relacionado à tendência anterior, cresce no mercado o número de colaboradores que aceitam oportunidades com base no propósito, seja da ação ou da empresa, e não mais prioritariamente pelo cargo a ser ocupado, pelos benefícios da vaga ou pela forma de contratação. De qualquer maneira, aqui está mais um grande impacto na gestão de pessoas. A sugestão é que os profissionais de RH reflitam sobre estratégias de engajamento e sobre cultura corporativa.
 
4. Employer Branding
Você já deve ter ouvido falar nisso. Não é uma novidade, mas ganha cada vez mais adeptos. O termo obviamente tem origem no marketing. A expressão branding, significa o esforço contínuo de gerar valor para a marca. No caso do employer branding a ideia é a mesma, porém, o alvo é diferente. Enquanto as ações de branding miram os consumidores, o employer branding tem como alvo os colaboradores da organização. Despertar o desejo de fazer parte de uma organização é o objetivo central do employer branding, que busca o engajamento dos atuais e potenciais colaboradores.
 
5. Planejamento de carreira em “W”
Há pouco tempo, a única forma de crescer em uma empresa era no sentido vertical, ou “Y”, na qual o profissional, assim que atinge um determinado nível de conhecimento e experiência, precisa escolher entre dois caminhos: a carreira gerencial ou a técnica. Hoje, devido à complexidade de várias organizações e à multidisciplinaridade dos colaboradores, surgiu um novo modelo, a carreira em “W”, que consiste em adicionar mais uma opção de carreira para o profissional: a carreira de gestor de projetos.
 
6. Job Rotation
Essa tendência tem tudo a ver com a geração de profissionais do futuro. Essa prática permite que o colaborador se movimente mais dentro da empresa e consiga aprender sobre determinado negócio com profundidade. Vivenciando diferentes rotinas, atividades e funções, o profissional é capaz de entender os processos e ampliar o seu ponto de vista sobre as diferentes áreas de atuação de sua carreira.
 
7. Remuneração variável X remuneração fixa
Uma das mais fortes tendências na gestão de pessoas no futuro é que a remuneração fixa, aquela baseada nas competências (capacidade para resolver problemas) exigidas para o cargo seja cada vez menor, se comparada à remuneração variável, cuja base é o desempenho individual de cada colaborador e, em alguns casos, da equipe como um todo. A forma como essa remuneração é paga varia de cultura para cultura: da tradicional PLR paga no Brasil à opção de compra de ações da companhia oferecida aos executivos norte-americanos. Aliás, a possibilidade de se tornar sócio da empresa em que trabalha aparece, por si só, como uma forte tendência na gestão de pessoas para os próximos anos. 
 
8. Treinamento corporativo virtual
A maneira como as áreas de treinamento levam o conhecimento às equipes tem sofrido cada vez mais impacto. Trazer as pessoas ao conhecimento já não é mais uma ação efetiva. O atual cenário indica que o mais eficaz é disponibilizar o material para que o aluno tenha a opção de acessá-lo a qualquer momento e de onde desejar. Nesse sentido, as ferramentas de EAD têm se sofisticado, contribuindo para a superação da resistência das pessoas quanto ao ensino a distância.

Prêmio Ibero-Americano de Qualidade recebe inscrições para edição 2017

19/01/2017

Reconhecidas no Prêmio Nacional da Qualidade podem participar

A Fundação Ibero-Americana para a Gestão da Qualidade (Fundibeq) está com inscrições abertas para o Prêmio Ibero-Americano de Qualidade - edição 2017, dirigida a todas as organizações ibero-americanas, do setor público ou privado, interessadas em promover excelência na gestão dos seus processos e alcançar reconhecimento internacional.
O principal objetivo do Prêmio, que foi criado em 1999 como um dos Programas de Cooperação da Cúpula Ibero-Americana de chefes de Estado e de governo, é o de contribuir para elevar o nível de competitividade das organizações ibero-americanas, além de destacar e reconhecer a qualidade das organizações ganhadoras.
As organizações inscritas recebem, assim como no Prêmio Nacional da Qualidade® (PNQ), um relatório de gestão que ressalta seus pontos fortes e aponta oportunidades de melhoria.  Além disso, quando premiadas, são reconhecidas internacionalmente e podem divulgar, amplamente, suas melhores práticas.
As inscrições vão até o dia 10 de março e a entrega do relatório deve ser feita até o dia 31 de março. O Prêmio 2017 está baseado no Modelo IberoAmericano de Excelencia en la Gestión V.2015, em suas versões (Geral e para Administração Pública), ambas disponíveis gratuitamente na página da web: www.fundibeq.org.
Para mais informações, clique aqui.

Seção APRENDA do portal está mais fácil de navegar

13/01/2017

Conheças todas as mudanças no site da FNQ

Que tal navegar no portal da Fundação Nacional da Qualidade (FNQ) e conhecer a nova estrutura da nossa seção APRENDA e a nova página sobre os nossos produtos de diagnóstico da gestão?
• APRENDA - a seção foi reestruturada para permitir ao usuário um maior conforto e agilidade na busca de informações sobre nossas capacitações (presenciais, on-line e in company), além de direcioná-lo para páginas de conteúdo sobre o novo Modelo de Excelência da Gestão® (MEG), videoteca e eventos. Tudo muito simples, com apenas um clique, facilitando a busca em nosso site.
Confira, na imagem abaixo, como está o novo visual da seção APRENDA e desfrute o nosso conteúdo e os nossos serviços.
• CALENDÁRIO DE CURSOS - a FNQ já estruturou seu calendário de capacitações para 2017 e você pode acessar as turmas abertas de forma mais prática e dinâmica agora. Conheça todos os cursos oferecidos pela Fundação, com especificação de dias, Estados e cidades contempladas. Clique aqui.
• DIAGNÓSTICO DA GESTÃO - nessa seção do portal, agora você encontra os três produtos da FNQ voltados para capacitação de equipes - Autoavaliação Assistida (AAA), Avaliação Assistida Expressa (AAE) e Oficina da gestão, que traz todos os benefícios e as etapas de cada uma das soluções da Fundação.
Os diagnósticos da gestão facilitam a identificação dos pontos fortes das empresas e daqueles que precisam ser trabalhados. Clique aqui e confira.
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